A estratégia do negócio é um dos ativos mais importantes de uma organização. Dá foco, direciona, cria alinhamento. Desenhar uma estratégia de longo prazo que conduza a empresa a uma posição de destaque em seu setor de atuação é extremamente desafiador. Dessa construção de futuro emerge um caminho de transformação que deve ser executado para garantir o sucesso da estratégia de negócio.

Entretanto, mesmo com estratégias claras, muitos líderes enfrentam dificuldades ao conduzir as transformações almejadas e consolidá-las na prática da organização. Ao longo das nossas experiências, notamos que este fenômeno ocorre pois frequentemente gestores subestimam a complexidade do processo de transformação. 

A falta de uma visão completa do todo, enfraquece o entendimento sobre a importância estratégica das mudanças. Projetos e iniciativas são avaliados isoladamente e quando isso acontece, o processo de transformação perde aderência na companhia. Projetos são cancelados, adiados ou têm seu escopo alterado, os investimentos em inovação são redirecionados para o curto prazo e em poucos meses a empresa mal se lembra de qual era o plano de futuro original, ao passo que a atenção de todos volta-se à operação do dia a dia, como já era de costume.

O ponto crítico de uma abordagem simplificada na execução da estratégia é o descuido com a cultura organizacional, fator primordial, muitas vezes deixado de lado em processos de transformação de empresas. Não à toa, este tema, tido por alguns como perfumaria no ambiente dos negócios, está entre as principais causas de fracasso em implementações de projetos estratégicos. À exemplo, uma pesquisa realizada pela Best in Class Group, revelou que ao se menosprezar a importância da cultura organizacional no processo de transformação, empresas limitam a concretização de suas estratégias em 55% do planejado. Ou seja, a cultura impacta em 45% do sucesso das estratégias de negócio. Entretanto, percebemos que Cultura ainda é pouco trabalhada pelos CEOs, e comumente seu desenvolvimento é delegado ao departamento de RH, o que reforça a menor prioridade em relação aos resultados financeiros, crescimento do negócio e  planejamento, por exemplo.

Para compreender melhor o fenômeno do impacto da cultura no sucesso das estratégias, façamos aqui um paralelo entre as empresas e nossas vidas pessoais.

Similar ao propósito de uma empresa, é importante que busquemos em nossas vidas um propósito que dê sentido à nossa existência. Maximizamos nosso potencial humano quando encontramos um elo de ligação entre as competências que nos diferenciam, as coisas que amamos fazer e algo que entregue benefícios à sociedade. Através dessa tríade trilhamos um caminho de realização pessoal e estabelecemos nossa razão de viver.

Nas empresas essa lógica não é muito diferente, com exceção de um detalhe muito importante: as organizações são formadas por um grupo de pessoas. E é aqui onde mora a complexidade, pois somente quando conseguimos alinhar o propósito da organização com as missões de vida das pessoas que dela fazem parte é que conseguimos construir uma cultura organizacional sólida e coesa.

Quando pessoas unem-se a propósitos maiores que elas próprias e visualizam que parte de sua realização pessoal está diretamente relacionada à materialização deste propósito, cria-se a tão desejada sinergia na organização. 

São muitas variáveis a serem levadas em conta. Começa a ficar claro agora o porque é tão desafiador desenvolver uma cultura organizacional que seja de fato uma força motriz para o negócio. Mais complicado ainda quando já se tem uma cultura estabelecida há anos e o desenvolvimento de uma nova estratégia acaba por exigir mudanças do status quo da organização.

Mas como uma cultura é formada? O que ela contém que torna tão complexa sua mudança?

Vamos colocar mais tempero nessa história e lembrar que cada pessoa carrega mais do que apenas propósitos e crenças. Pessoas carregam comportamentos. E na prática, são os comportamentos de todos em uma empresa que juntos determinam os traços e características da cultura na organização. São estes comportamentos que se refletem no atendimento aos clientes, no estilo com que se lidera, no processo de tomada de decisões e em uma série de outros aspectos do negócio. É por isso que, apesar de inúmeros estudos, o processo de mudança cultural é um desafio tão complexo, que não possui uma receita, um passo a passo a se seguir. No fundo, a mudança da cultura é um processo de mudança de comportamentos.

Voltando ao paralelo entre empresas e pessoas, trago outra provocação: Como se muda comportamentos? Quem nunca se deu a famosa meta de estabelecer uma rotina diária de exercícios em uma virada de ano? O início é simples, nos animamos com a ideia de no futuro estarmos mais felizes com nossa saúde. “A partir de segunda eu começo!”

E assim iniciamos, colocando o despertador para tocar algumas horas mais cedo na manhã seguinte e indo dormir com o sorriso no rosto de quem está satisfeito em ter dado o primeiro passo rumo a um novo objetivo. Porém, no dia seguinte, quando o alarme toca às 5h da manhã, observamos o céu ainda escuro, sentimos o frio da manhã, rapidamente desligamos o despertador e voltamos a dormir, desistindo do objetivo. Aquela motivação inicial que tínhamos no dia anterior simplesmente desapareceu. Ora, mas por que deu errado se a estratégia era tão simples?

A estratégia é simples, mas sua execução não. E a falha na execução ocorre por não termos levado em conta o comportamento do nosso próprio cérebro. Nosso cérebro busca otimizar tudo o que fazemos e transforma nossas rotinas em comportamentos automáticos. Mudá-los, porém, exige de nós um esforço extra, uma energia que nosso cérebro primitivo não quer gastar. Ao nos apoiarmos na motivação para construir novos hábitos nos auto sabotamos. A motivação simplesmente não aparece na hora certa e somos induzidos a desistir, voltar a dormir e levantar no horário que já estávamos acostumados, por exemplo.

Este modo de executar estratégias, seja na vida pessoal ou nos negócios é, na prática, insustentável. Parte da premissa que devemos ter motivação inicial para mudar e que com essa motivação que surge do nada conseguiremos estabelecer novas práticas e rotinas.

Uma abordagem mais efetiva surge quando adotamos como premissa a disciplina e aceitamos que devemos dar os primeiros passos independentemente de estes nos trazerem benefícios imediatos, porém conscientes de que através da disciplina construiremos uma nova realidade, uma outra rotina, que nos levará a nossos objetivos almejados. A motivação virá com o tempo. Ela é muito mais uma consequência do que um ponto de partida.

Pensando nisso, até mesmo aquele famoso ditado “dar e receber” deveria ser repensado, afinal raríssimas são as situações em nossas vidas que podem ser representadas por uma troca imediata. Em geral, a grande maioria das ocasiões exigem de nós assumir riscos iniciais e investir esforços extras para colher frutos no futuro. Assim, talvez devêssemos reescrever o ditado para “dar para receber”, admitindo um contexto mais realista.

Então quando o despertador tocar às 5h da manhã, saltemos da cama. Troquemos rápido de roupa para ir rumo à academia. O início será sempre duro, mas logo nos sentiremos mais motivados. Não apenas por termos conseguido fazer exercício como planejado. Mas principalmente, por termos obtido sucesso ao nos desafiarmos em algo diferente. É a motivação advinda da superação e não do desejo que nos ajudará a levantar às 5h da manhã no dia seguinte com um pouco mais de facilidade. E assim, dia após dia, até que uma nova rotina se estabeleça. Até que um novo comportamento surja. Até que nossa própria cultura se transforme.

Se é tão difícil mudar uma única rotina em nossa vida particular, imagine agora o quão difícil pode ser mudar a rotina de várias pessoas que trabalham juntas todos os dias em uma organização.

Sob esta ótica, percebemos que uma Estratégia de mudança não se trata apenas de executar projetos e iniciativas, trata-se essencialmente de mudar a maneira como as pessoas estão acostumadas a realizar suas tarefas. Trata-se de mudar a rotina das pessoas, as formas como elas trabalham, se comunicam e se inter relacionam no ambiente de trabalho.

Cada um desses projetos e iniciativas estratégicas acarretam resistências inerentes à mudança e exigem esforços adicionais dos colaboradores.

Nesse sentido, todo processo de transformação é cultural. E a melhor maneira de se engajar uma organização em torno de um processo de transformação é através da criação de uma visão clara sobre a mudança desejada e da disseminação da estratégia para o futuro da organização. É a partir de uma visão única de futuro e da disciplina na execução que se garante o sucesso da mudança.

Não é da noite para o dia que se constroem negócios inovadores. É apenas com visão sistêmica, uma cultura coesa e muito trabalho duro que empresas concretizam seus propósitos, atingem o sucesso e deixam legados que mudam o rumo da sociedade.